情境领导力培训（Situational Leadership Training）是企业管理者培训中最常见的课题之一，教学内容基于 Paul Hersey 和 Ken Blanchard 于 1969 年提出的情境领导力模型。该模型主张不存在普遍适用的最佳领导方式，管理者应根据下属在特定任务上的能力与意愿水平，调整自己的领导方式。
模型用两个维度描述管理者的行为：指导行为，指管理者在多大程度上明确任务要求、说明做法、安排进度；支持行为，指管理者在多大程度上提供鼓励、倾听意见、参与讨论。两个维度的不同组合构成四种领导风格，各自对应下属的一种状态。
- 告知型（Telling）：高指导、低支持。适用于能力尚未建立、信心或意愿也不足的下属，管理者明确说明做什么和怎么做，并保持较密切的跟进。
- 推销型（Selling）：高指导、高支持。适用于能力尚在成长、但有意愿投入的下属，管理者在给出具体指导的同时解释原因，帮助下属理解判断的依据。
- 参与型（Participating）：低指导、高支持。适用于已具备能力、但信心或意愿不足的下属，管理者不再详细指导做法，转而通过讨论和鼓励帮助下属做出决定。
- 授权型（Delegating）：低指导、低支持。适用于能力和意愿都已到位的下属，管理者交付目标与权限，由下属自主推进。
模型的应用难点在于对下属状态的判断。下属当前的状态需要从有限且间接的信号中读出来。同一个人在不同任务上的状态并不相同，一位在客户提案上驾轻就熟的下属，做预算分析时可能完全是新手。下属表现出的态度与真实状态也未必一致，能力不足的人可能显得很有把握，能力充分的人可能因为一次挫折而缺乏信心。管理者本人还有自己习惯的领导方式，在时间紧张时容易退回习惯的做法。
对企业培训的启发：情境领导力培训的重心在于判断的练习上。有效果的情境领导力培训中，练习情境覆盖不同的任务类型、下属背景和紧迫程度，让学习者在变化中识别出稳定的判断信号。衡量培训是否有效，看的是管理者面对一个辅导下属的情境时，能否读出信号并选择合适的应对方式。