学习迁移（Transfer of Learning）是指学习者将学习中获得的知识、技能和态度应用到新情境中的程度，在企业培训语境中通常称为培训迁移（Transfer of Training）。
培训迁移的经典定义由印第安纳大学凯利商学院管理学教授 Timothy T. Baldwin 和密歇根州立大学工业与组织心理学教授 J. Kevin Ford 于 1988 年提出，指学习者将所学有效应用于岗位工作的程度。迁移的达成需满足两个条件：
- 泛化（Generalization）：学习者能把培训情境中学到的内容用到工作情境中。
- 保持（Maintenance）：这种应用能力在一段时间之后仍然存在。
在设计培训项目时，练习情境与岗位情境之间的相似程度，很大程度上决定了迁移能否发生。行业中常用近迁移和远迁移描述迁移程度的差异。
- 近迁移（Near transfer）：学习者把所学用到与培训时高度相似的任务上，例如按标准流程操作一套系统。近迁移依赖足够真实的流程演练。
- 远迁移（Far transfer）：学习者把所学用到形式差异较大的新情境中，例如把谈判原则用在从未演练过的客户场景里。远迁移依赖多样化的情境练习，让学习者在表面形式不同的问题中识别出共同的深层结构。
对企业培训的启发：企业培训中“学了用不上”是一个高频现象，其原因很大一部分可以追溯到练习环节。一位销售在课程中学会了处理客户异议的方法，但练习用的是通用案例。当他回到岗位后，面对特定行业的客户和特定产品的问题，课上练的和实际遇到的相差很远，方法就用不出来。学习者确实“知道”了，但是当练习情境和岗位情境之间的距离太大时，学习者仍然无法“做到”。
以有效迁移为目标设计培训，起点是明确学习者回到岗位后，要在什么场景中做出什么判断，然后让练习贴近这个场景。